Viittaan tähän itsekin joku aika sitten tänne linkkaamaani sivuun, joku sen edelliselle sivullekin laittoi.
https://www.sttk.fi/2021/12/30/miksi-ru ... lakkoilla/
"Miksi Ruotsissa ei lakkoilla?"
Ja minullehan on sopinut tuo, että sovitaan suoraan. Mutta minulla on sellaista (erikois)osaamista, josta työnantaja haluaa maksaa. Mutta kaikilla ei ole niin onnellisesti tilanne, vaan työ on paljolti tylsää rutiinia, johon löytyy tekijöitä. Tällöin työnantaja pystyy liian helposti sanelemaan, väliin tarvitaan joukkovoimaa ja sitä ammattiyhdistysliikettä.
Valitettavasti minustakin kyse on paljolti siitä, että mennään työnantajan sanelupolitiikalla. Jos olisi Ruotsin kaltaista aitoa keskustelua (diskuteerausta) ja aitoa neuvottelua, tilanne olisi toinen. Mutta ei. Suurin osa työnantajista ei siihen suostu. Ja sitten valitellaan kun ei saada työntekijöitä. Itse kun maksan reilusti yli tessin plus bonukset niin ei ole koskaan ollut ongelma saada motivoituneita työntekijöitä.
Mutta nyt kun on paljon puhuttu Ruotsin mallista ja muusta. Niin keskustelussa on kokonaan sivuutettu tuosta
https://www.sttk.fi/2021/12/30/miksi-ru ... lakkoilla/
linkistä löytyvä juttu. Eli tämä:
"Suurin ero Suomen ja Ruotsin välillä liittyy neuvottelukulttuuria tukevaan lainsäädäntöön. Esimerkiksi työntekijöiden myötämääräämisoikeuden tavoitteena on Ruotsissa edistää vuoropuhelua työnantajien ja työntekijöiden kesken. Myötämääräämisoikeus antaa henkilöstölle edustuksen yritysten hallinnossa. Myös henkilöstön edustajien tiedonsaantioikeus on vahvempi kuin Suomessa. Kun henkilöstön edustajat saavat luotettavaa tietoa yrityksen tilanteesta ja pääsevät osallistumaan yrityksen päätöksentekoon, ovat työmarkkinasuhteetkin mutkattomampia.
Suomessa henkilöstöllä on oikeus osallistua yrityksen hallintoon, jos se työllistää vähintään 150 henkilöä. Ruotsissa palkansaajien edustus yrityksen hallinnossa toteutuu kaikissa yli 25 työntekijän yrityksissä. Suomessa henkilöstöedustus perustuu lähtökohtaisesti sopimukseen yrityksen kanssa, Ruotsissa lainsäädäntöön.
Suomessa on perinteisesti ajateltu, että yrityksessä päätöksiä tekee sen johto ja omistajat, ei henkilöstö. Tästä syystä myöskään yrityksen tiedot eivät lähtökohtaisesti kuulu henkilöstölle. Lisäksi työnantajan direktio– eli työnjohto-oikeus on perinteisesti vahva. Ajattelutapa ja sen myötä myös työelämänlainsäädäntö perustuu hierarkiseen ja varsin vanhanaikaiseen käsitykseen työelämästä. Se ei tue työelämän kehittämisen kulttuuria.
Suomen pitäisikin ottaa oppia työmarkkinatoimijoiden vuoropuhelusta Ruotsista. Ottamalla henkilöstö vahvemmin mukaan yrityksen päätöksentekoon ja parantamalla henkilöstön mahdollisuuksia saada tietoja yrityksen tilanteesta, voidaan edistää hyviä työmarkkinasuhteita ja hyvin todennäköisesti myös ehkäistä lakkoja. "
.
Mutta turha on kuvitella että ainakaan nykyinen kaikkien aikojen paras hallitus tuollaisia edistäisi. Vaikka minusta ns Ruotsin malli toimii niin paljon paremmin juurikin tuosta syystä. Että työntekijöitä kuunnellaan ja heillä on mahdollisuus osallistua. Itse pyrin omassa yrityksessäni jossa olen työnantaja niin tuohon malliin ja työntekijänäkin olen sellaisessa yrityksessä, jossa työntekijöille tiedotetaan melko paljon enemmän kuin olisi pakko. Parantamisen varaakin kyllä olisi.
